[理論編] 組織の工夫-組織社会化戦術

本レポートの目的

　本章では、円滑なオンボーディングを促すために必要な様々な工夫のうち、特に「組織側にできること」に注目して、先行研究や具体例などを整理します。具体的には、新規参入者が経験する組織への「参入前」「参入時」「参入後」の時系列の順に、研究知見やそこから考えられる打ち手をまとめます。

1.組織参入前にできること：予期的社会化の促進

　特に新卒採用者に焦点をあてて【第2部】[総論編]リアリティ・ショックの概要でも触れましたが、オンボーディングは必ずしも「組織に加わってから始まる」のではなく、「組織に加わる前から始まる」側面もあります。例えば、新規参入者が入社前に抱いていた期待と入社後の実態のギャップは、ときに新規参入者のモチベーションを大きく下げるリスクもあります（リアリティ・ショック）。
　従って、組織がオンボーディングのためにできる1つ目の工夫は、組織参入前の「予期的社会化」を円滑に進めることにあるといえます。予期的社会化とは、組織に正式に加わる前に行われるイメージや期待の形成プロセスのことを指します（尾形, 2020）。第２部で言及したリアリティ・ショックの原因となるものでもあるため、実態との乖離が大きくなりすぎないような、現実的な期待を形成するための手助けが重要といえます。
　そこで重要な工夫としてよく言及されるのが、「現実的職務予告」（realistic job preview; RJP）と呼ばれる工夫です（尾形, 2020; Wanous, 1973）。これは、採用後に担うことになる仕事の内容や、報酬を含む待遇、あるいはワークライフバランスなどの幅広い内容に関して、ポジティブ・ネガティブ両方の実態をありのままに伝えることを指します。ポジティブな情報に偏った情報ばかりを伝えてしてしまうと、たとえ採用対象者に確実に入職してもらえたとしても、その後のリアリティ・ショックを引き起こす可能性が高まってしまいます。そこでネガティブな情報もありのままに伝えることで、入職後の円滑なオンボーディングにつなげていこうという工夫です。こうした活動が、実際に新規参入者の早期離職を低下させることを示した研究もあり、重要かつ一般的な工夫として広がりつつあるといえます。
　この他にも、尾形 (2020)によれば、入社前のインターンシップやOB・OG訪問などの活動にも似た効果があることを示した研究もあるとされています。このように、予期的社会化を進める手段は多様であるものの、何らかの施策を通じて、入社前に組織の「実態」を適切に把握させる手助けが必要といえます。

2.組織参入時にできること:Person-Environment Fitの促進

　加えて、組織参入時にできる工夫として、新規参入者に合った仕事環境を提供することがありえます。個人が持つ何らかの特徴と、組織が持つ何らかの特徴の「適合」のことを先行研究では「Person-Environment Fit」（P-E fit）と呼ばれており、一般的に、両者が合っていることが職務満足の向上などの望ましい結果を生むとされています（van Vianen, 2018）。産業・組織心理学の研究では、このP-E fitの効果に関する研究が多岐にわたって進められてきましたが、P-E fitに関する研究レビュー論文であるvan Vianen (2018)によれば、P-E fitは次のような「適合の種類」に分類ができるとされます。

「似たもの同士」の適合（supplementary fit）

　1つ目が似た特徴同士を組み合わせることによる「適合」です。例えば、新規参入者の価値観と似た価値観を持つ上司であれば、仕事が円滑に進みやすくなることもあるかもしれません。同様のことは、新規参入者と「会社の価値観」「同僚の価値観」などについて幅広く当てはまります。先行研究では、特に新規参入者と次の対象の特徴や価値観のすり合わせが重要としてきました。

・Person-Organization fit…個人と組織の特徴や価値観が似ていること。
・Person-Supervisor fit…個人と上司の特徴や価値観が似ていること。
・Person-Team fit…個人とチームや同僚の特徴や価値観が似ていること。

「要求に応える」適合（complementary fit）

　2つ目が、人材と組織のどちらかが「求める」ものを、他方が「与える」というように補い合うような形の「適合」です。先行研究では主に次のような適合が研究されており、それぞれの観点で見たときに、自社と新規参入者はどれほど「合っている」のか、あるいは「合わせる」ためにどのような工夫ができるのか、考えることが有効でしょう。

・Needs-Supplies fit…人材が組織に求めるものと、組織が人材に対して提供できる価値の適合のこと。
・Demands-Ability fit…組織が人材に求める要件と、人材が持つ能力や資質の適合のこと。

　こうしたP-E fitが組織の新規参入者にとって重要なことを示した実証研究もいくつか見られます。例えば、竹内（2009）は日本で働く新卒採用者を対象に質問紙調査を実施し、「自身と組織の価値観の適合」と「自身と職業で求められる要件や関心の適合」の他、組織愛着なども併せて質問し、それらの相関関係を分析しています。分析の結果、組織・職業のそれぞれとの適合感が、組織愛着やモチベーションに関係していたことが統計的に示されました。さらにどちらか一方の適合だけを高めるのではなく、両方を高めることの効果もみられました。
　この研究は横断的な研究（因果関係ではなく相関関係を示す研究）でしたが、先行研究には追跡調査を通じて因果関係に迫ったものもあります。Deng & Yao (2020)は中国の大学で新入生を対象に「個人と大学の適合感」について調査を行っており、組織社会化に向けたプロアクティブ行動（【第4部】[理論編]個人の工夫-プロアクティブ行動を参照）がその後の「適合感」を高め、「適合感」が高いほどプロアクティブ行動を以降に一層取るようになるなど、双方向的な因果関係があることを示しています。
　このように様々な観点で「この組織や職業に自分は合っている」と感じさせるための工夫が重要であり、またそのように感じるからこそ、新規参入者が一層主体的な行動を取るといった良い循環につながると考えられます。

3.組織参入後にできること: 組織社会化戦術と適応エージェント

　最後に、「組織参入後」にできる工夫について、2つの観点から整理します。1つ目は研修などのフォーマルな支援に関する工夫、2つ目は対人的な、ときにインフォーマルな支援に関する工夫です。

研修などのフォーマルな支援：組織社会化戦術

　まず1つ目の工夫が、研修などを通じた組織による比較的フォーマルなオンボーディング支援施策です。先行研究ではこれを組織社会化戦術と呼ぶことがあります。概して組織によるこうした支援施策は新規参入者のオンボーディングにプラスに働くとされていますが、Van Maanen & Schein (1979)は数ある施策を分類するために有用な6つの基準を提案しています。

1. 集合的か、個人的か：集団に同じ経験をさせるか、個々で異なる経験をさせるか。
2. フォーマルか、インフォーマルか：現場と離れて特別な研修を受けるか。または現場で訓練を受けるか（OJT）。
3. 規則的か、ランダムか：習得する必要がある役割や熟達までの道のりが規則的または段階的に定まっているか。それとも不規則か。
4. 固定的か、変動的か：社会化のタイムテーブルやキャリアパスがはっきりと決まっているか。それとも、いつ何が起きるかが曖昧で、ケースバイケースで変動するか。
5. 連続的か、断続的か：自分と同じ役割の「先輩」にあたる者が指導にあたるなど、ロールモデルが明確か。それともロールモデルが明確には存在しない状況か。
6. 付与的か、剥奪的か：新規参入者が元々持っている特徴や価値観を大事にして、それを組織が無理に変えようとしないか。それとも「組織人」として新しい特性や価値観を身につけることを強く求めるか。

これらの軸のどれがどのような状態であることが最も望ましいかは議論が分かれており、理想的なオンボーディングのあり方は組織によって異なると予想されます。例えば、体系的な知識や資格が要求される薬剤師のような職業に必要なオンボーディングの仕組みと、個性や独自性の発揮とタフさが強く求められるベンチャー企業におけるオンボーディングの仕組みは、おそらく最適なあり方も異なるはずです。従って、「組織による支援が重要である」ということは間違いがありませんが、上記の6つの軸をもとに「絶対的な正解」が決まっているというよりは、自組織の施策を整理し、組織のビジョンや実態と合っているかを確認することや、不足している施策はないかを確認することが重要といえます。

インフォーマルな特徴も強い対人的な工夫：社会化エージェントの存在

　組織の新規参入者は、組織適応のすべてを一人で行うものではありません。むしろ、周囲の人から得る情報を手掛かりにしながら、またときにはっきりと助けを求めながら、組織に少しずつ順応していきます。このときに重要なものであり、組織にできる工夫の一つが、社会化エージェントに関する工夫です。
　社会化エージェントとは、新規参入者の組織社会化を促進するもの・人を指しています。その主な対象は「人」ですが、それだけでなく、厳密には訓練や経験なども含まれるといわれています。尾形 (2020)はそれらの中でも特に重要な存在として、新規参入者にとっての「同期」「上司」「年上の同僚」の三者を挙げています。そして、こうした他者と円滑にコミュニケーションが取れるようなコミュニケーションを重んじる組織風土の存在や、実際に他者から得られたサポートが、新規参入者の組織愛着を高めたり、離職意図を低下させたりする可能性が統計的に示されています。
　一見すると社会化エージェントの存在はインフォーマルなものであり、「現場で自発的に助け合えばよい」とも聞こえるかもしれません。しかし、実際にはコミュニケーションを促す、または適切な相手とのかかわりの機会を増やすなど、組織がフォーマルに行うことができる工夫も多くあります。例えば、新規参入者のメンターとなる社員を組織が指定して、両者の関係構築を促すことが工夫の一つとして挙げられます。またその他にも、同期間でのインフォーマルなつながりを増やすことができるように、交流の機会を多く設けるなども、具体的な工夫といえるかもしれません。
　特に、新型コロナウイルス感染症流行に伴ってテレワークを大々的に導入した企業では、こうしたインフォーマルなつながりが大きく損なわれている可能性が高いため、それを意識的に補うことが非常に重要です。正木・久保 (2021)は全社的にテレワークを導入したある日本企業を対象に研究を行っています。この研究では、同社で行われた「任意の相手に感謝のメッセージを贈る」イベントのログデータを分析し、新型コロナ流行前（出勤時）と比べて、新型コロナ流行開始後（テレワーク時）の方がメッセージの件数が減少していること、そしてその影響は特に①新入社員の、②同期・同僚などとのインフォーマルなつながりにおいて顕著という結果を得ています。出勤時であれば、新規参入者が自然に獲得できたはずの社会化エージェントが失われてしまったことを示唆すると解釈することもできるため、同期・同僚との交流機会を公式に設けるなど、コミュニケーションの手助けをする施策が今後一層重要になる可能性があります。

4.組織社会化施策の具体例―セプテーニ・ホールディングスの事例―

　最後に、オンボーディングを促す施策の具体例として、セプテーニ・ホールディングスで行われている施策の一部を取り上げます。本レポートで取りあげた要素ごとに、同社では次のような代表的な施策が行われています。

予期的社会化を促すもの：キャリア・フィードバックの実施

　同社では、採用選考を通過した候補者を対象に、人事担当者から「キャリア・フィードバック」を行っています。このフィードバックでは、同社における一般的な仕事生活のありようを紹介するとともに、過去の人材データをもとに計算された「入社後のキャリア・シミュレーション」も候補者に提示されます。これが採用候補者が入社後のキャリアを具体的にイメージする手助けになるとともに、仕事のポジティブな面と苦労をする面の両方を伝えることで、「現実的職務予告」の一例といえる工夫と考えられます。

Person-Environment fitを促すもの：育成方程式に基づく「相性」の検討

　同社では人材育成を「人は職場で良質な経験を重ねることで”育つ”」ものと定義しており、人材が持つ「個性」と、「環境」の相性を高めることで、成長を促すことを人材育成の目標としています。そして個性と環境の特徴をともに得点化・指標化することによって、少しでも相性を改善できるように、合理的な採用・育成につなげています。こうした科学的な人材採用・育成は一朝一夕には模倣が難しいかもしれませんが、「個性と環境の相性を重視する」という姿勢自体が、P-E fitを促す象徴的な事例と考えられます。

組織社会化戦術の具体例：教育・研修のパーソナライズ

　最後に同社の人材育成施策のうち、組織社会化戦術に関わる事例を取り上げます。同社では、過去に蓄積されたデータから、当該人材が成長過程で陥りやすい「つまづき」やその原因を定量化し、個性や能力に応じて、教育・研修機会をカスタマイズして提供しています。これを前掲のVan Maanen & Schein (1976)の6つの軸に基づいて整理すると、①個人的だが、②フォーマル・③規則的・④固定的な取り組みで、現場外で行う点で⑤断続的ですが、個性を重視する点で⑥付与的な仕組みだといえます。こうした手法は、個性の発揮やアントレプレナーシップを重んじ、また平均年齢も若く早期に活躍することが求められる同社の組織文化や実態に合ったものなのではないかと考えられます。

5.キーワードとまとめ

✓オンボーディングに際して組織側にできる工夫には、新規参入者の①組織参入前にできること、②組織参入時にできること、③組織参入後にできることがあります。

✓参入前にできることとしては、ポジティブ・ネガティブ両面の情報を正しく伝える現実的職務予告と呼ばれる方法があります。これにより新規参入者が入社前に現実的な職務理解をすることを促し、リアリティ・ショックを避けることを目指します。

✓参入時にできることとしては、個人の特性や価値観に合った環境で働くことを促し、個人と環境の適合を高めること（person-environment fit）が挙げられます。同僚や上司のような対人関係の他、職業や組織など、様々な側面があり、いずれかまたは複数の観点で「合った仕事や環境」で働くことが、オンボーディング上は有効です。

✓参入後にできることとしては、組織社会化戦術と呼ばれるフォーマルな工夫の他、特に同僚・上司・年上の同僚などとの円滑なコミュニケーションや対人関係（社会化エージェント）を作る支援も重要といえます。