[総論編] オンボーディングで重要な個人の工夫、組織の工夫

本レポートの目的

　これまでの章では、オンボーディングの仕組みについて、「なぜオンボーディングが人や組織にとって難しいのか」という観点から解説をしてきました。それでは、オンボーディングを円滑に進めるためには、誰の、どのような工夫が必要なのでしょうか。このレポートでは、そうしたオンボーディングを促すための「工夫」に注目して、学術的な理論を整理します。

1.「組織社会化」が難しい理由の要点と、それらを克服する工夫

　多くの人や組織にとってオンボーディングが難しい理由について、これまでの章では「組織社会化」をキーワードに整理してきました。ここでは、組織社会化のポイントを整理し、ポイントごとに克服するための工夫につなげていきます。
　組織社会化とは、人が組織に新たに参入する際（例: 新入社員）、その集団に特有の「当たり前」の考え方や行動を身に付け、それに従ってふるまえるようになることを指します（詳細は【第1部】 [理論編]組織社会化とは？を参照）。ここで身に付けるべきものには、①組織の歴史のようなある程度形にできる知識のほかに、②組織内政治や対人関係、③専門用語や言葉遣い、④組織に固有の規範や文化といった、形にしづらい知識も含まれます。この組織社会化が人にとって難しいのは、主に2つの理由からでした。

　1つ目の理由が、組織の新規参入者にとっての理由です。新規参入者にとっては、自分が新たに加わる組織の様々な習慣やルールは、どれも「未知のもの」ばかりです。また、ときにはそれは「過去に自分が学んだルール」、例えば学生時代の習慣・ルールや、転職前の前職企業の習慣・ルールなどとは、大きく異なることもあります。そのため、新規参入者にとっては、新たな組織で自分の手で未知の習慣やルールを学び、自分なりに構造化し、そして（ときにそれまでの生活とはまったく違う）新しい常識として知識を更新する必要があります（詳細は【第3部】 [総論編]組織再社会化とアンラーニングを参照）。
　例えば、新卒採用者にとっては、「学生」としての常識から「社会人」としての常識への大きな飛躍があるため、かえって覚悟ができたり、まっさらな状態から学習が進んだりするかもしれません。一方で、新生活に向けた様々な「期待」と、入社後に知ることになる会社の「現実」の乖離に悩み、組織適応に苦労する側面もあります（詳細は【第2部】 [総論編]リアリティ・ショックの概要を参照）。
　また中途採用者にとっては、組織適応はときに新卒採用者以上に難しいものになることもあります。中途採用者は前職までの社会人経験がある分、自分が「社会人としての常識」と信じてきた前職のルールや習慣のうち、どれが新しい職場でも通用し、どれが通用しないのかを整理し、場合によっては古い常識を捨て去ることが必要です（詳細は【第3部】 [理論編] アンラーニング・学びなおしの構造を参照）。このような心理的なハードルがあるからこそ、オンボーディングは多くの人にとって難しいものであるといえます。

　2つ目の理由が、新規参入者を受け入れる組織にとっての理由です。確かに新規参入者にとって、新しく加わる組織の「常識」を身に付けることは困難です。しかし受け入れる側の立場に立てば、それらは自分たちにとって当たり前で、ときに言葉で説明することも難しいからこそ、「常識」であるともいえます。従って受け入れ側の立場に立てば、「新規参入者が、どうして・何に戸惑っているのかが分からない」「なぜそんなに当たり前のことすらできないのか」という困惑にもつながりやすい下地があります（詳細は【第1部】 [理論編]組織社会化とは？を参照）。だからこそ、新規参入者の受け入れは、あえて「支援」や「体系化」を意識的に行う必要があります。

　これらの2つの理由といくらか対応して、組織社会化を促すための工夫も2つあるといえます。具体的には、①新規参入者が自ら行う工夫と、②組織にできる支援の工夫、の2つが考えられます。

2.個人にできる工夫―プロアクティブ行動

　まず考えられる工夫の1つ目が、新規参入者自身ができる行動です。こうした行動については、プロアクティブ行動という概念の研究の中で、有効性が明らかになっています。

　プロアクティブ行動とは、組織の中で人が①自発的に、②将来のことを考えて、③何らかの変化を起こそうとして起こす行動全般のことを指します（Parker, Bindl, & Strauss, 2010）。このように定義自体も幅広いため、様々な行動がその中に含まれます。具体的には、次の表のような行動がプロアクティブ行動に含まれます（Parker & Collins, 2010）。

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①タスクに関するプロアクティブ行動
　…上司や周囲に積極的に自分の意見を提案をする、改善活動をする、など。

②組織と個人のフィットに関するプロアクティブ行動
　…上司や周囲にフィードバックを求める、自分のキャリア形成について自律的に考える、など。

③組織の戦略に関するプロアクティブ行動
　…積極的に社会の情報収集をする、アイディアの実現に向けて奔走する、など。
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　一見すると「変革」に特化したような行動が多いようにも見えますが、その中には②のようなオンボーディングにおいて非常に重要な行動も含まれています。すなわち、入社後の会社から言われるがままに仕事をこなすだけでなく、自分から周囲にフィードバックを求めたり、他部門の人たちなども含めた人的ネットワークを構築、活用するような行動を取ることが重要です。大手インフラ系企業の若手社員を対象に行われた調査によれば、こうしたプロアクティブ行動を積極的に取るほど、円滑に組織適応が進み、仕事にやりがいを感じやすい傾向がみられたといいます（尾形, 2020）。
　もちろん「主体的に行動ができるように、周囲が支援する」という点で周囲の支援も重要ですが、それと同時に新規参入者本人の主体性もまた、組織適応には必要といえます。

3.組織にできる工夫―社会化戦術

　他方で、組織適応を促すために組織ができる体系的な工夫の研究もまた、過去には蓄積されています。こうした組織ができる工夫や、工夫の主体（例: 上司、同僚、メンター）のことは「社会化戦術」と呼ばれたり、新人の社会化に影響を与える要因（ないし人）を指して「社会化エージェント」（適応エージェント）と呼ばれたりすることがあります。こうした「戦術」の中には主には、1)組織が行う人事施策や研修の体系化などが挙げられます（Van Mannen & Schein, 1979）。それに加えて、2)新人にどのような役割を与えるか（例: 新人が自発的に選んだものか、役割が明確化、など）という観点も含まれます（尾形, 2020）。
　そして社会化エージェントに注目するなら、3) 新人に対してどのようなメンターを公式・非公式に割り当て、4)どのようにメンターの役割を分担するか（例: 上司と人事部、先輩社員の役割分担）、といったことも論点になります（尾形, 2022）。
　こうして組織の側からも体系的な工夫を行うことで、新規参入者が放置されることなく、また受け入れる組織側の困惑も防ぎながら、オンボーディングを進めることができます。組織社会化は個人の努力だけでも、組織の努力だけでも成り立たず、両者にできる工夫があるといえるでしょう。また、両者が揃って初めて円滑な組織適応が進むと言い換えることもできます。
　この後に続く【第4部】 [理論編]個人の工夫-プロアクティブ行動・【第4部】 [理論編]組織の工夫-組織社会化戦術では、それぞれの工夫について、その効果や具体的な工夫の例などについて、詳細に整理していきます。

4.キーワードとまとめ

✓組織社会化とは、新規参入者が組織に加わるうえで「組織のメンバーらしさ」を身に付けていくプロセスを指します。

✓組織社会化を促すには、①個人にできること（プロアクティブ行動）と、②組織にできること（社会化戦術）の両方があり、双方が努力を重ねることが重要です。

✓プロアクティブ行動には幅広い主体的・積極的行動が含まれ、若手社員の組織適応に有用です。特に周囲にフィードバックを自分から求めるような行動が分かりやすく、取り組みやすいと考えられます。

✓社会化戦術には、人事施策や研修のほかに、メンターの割り当てや、メンターと新人の関わり方の工夫なども含まれます。制度上の工夫に加えて、新人との接し方などのソフト面の工夫によっても、オンボーディングの成否は変わると考えられます。