定量的な相性スコアに基づく「相性配属」の検証結果

研究レポートの要約

本稿では株式会社セプテーニ・ホールディングスの社内人事データを用いて、新入社員の個人特性（FFS特性）と職場環境（職種、トレーナーのFFS特性）の相性がその社員の評判に及ぼす影響を定量的に検討した。分析の結果、新入社員のFFS特性単体ではその社員の評判をさほど予測できなかったが、職場環境との相性を考慮することで予測力を高めることに成功した。このことから、社員の組織内での「活躍」を予測するためにはその社員の特徴だけでなく、環境との相性の良し悪しまで考慮することが重要だと言える。加えて本稿では、各相性が持つ意味についても定性的に考察を行った。

研究背景

はじめに

　「組織の中で活躍する人材」を予測するためのデータ分析は、昨今実務家の間でも広く注目を集めつつある。しかし多くの分析は、人材個人の特性や特徴、例えば性格などを中心に用いることが多く、環境と個人特性の相性に注目した分析は多くはない。
　そこで本レポートでは、「どのような人材が活躍しやすいか」だけではなく、「どのような環境で、どのような人材が活躍しやすいか」という一段階掘り下げた分析と、その意義を示すことを試みる。「活躍していること」の定義として、過去のレポート（正木・進藤,2017）で取り上げた組織内での「評判」の指標を用いて、「評判が良いこと」を「活躍していること」の定義として分析を行った。

問題

　「どのような人材が組織の中で活躍するのか」という問いは、実務的にも、また学術研究上も重要な課題である。この課題に対しては、大まかに言えば3つの考え方が存在する。それが、a）個人要因、b）環境要因、c）両者の相性、それぞれの影響に着目する考え方である。

a）個人要因の影響　第一の考え方が、個人要因に注目するものである。これは言い換えれば「ある人が活躍するのは、その人が優秀だからだ」という仮説に基づく考え方であり、優秀な人はどのような環境でも活躍するという前提が置かれており、個人特性と優秀さの関係を扱った論文の例にはBarrick＆Mount（1991）などがある。具体的な要因として、個人の性格特性や、業務能力ないしスキル、あるいは学歴・教育歴などが挙げられる。この考え方は多くの場合、採用活動の改善に繋げられる。つまり分析を通じて特定した「優秀さ」の要因をもとにして、それらの要因を備えている求職者を優先的に採用するという活用方法である。

b）環境要因の影響　第二の考え方が、環境要因に注目するものである。これは言い換えれば「ある人が活躍するのは、良い環境に置かれているからだ」という仮説に基づく考え方である。環境要因と優秀さの関係を扱った論文の例に池田・古川（2015）やWilderom,van den Berg＆Wiersma（2012）がある。具体的な要因として、職場や組織の風土、組織制度、上司のリーダーシップなどが挙げられる。この考え方による分析からは、組織改善を含む組織コンサルティングに関する知見が導かれることが多い。例えば、集団単位で目標が管理されているとパフォーマンスが向上しやすい、という分析結果が得られたとする。この場合、そこから目標管理制度の再設計という施策が導かれるように、組織や環境を変える試みが分析の活用方法として考えられる。

c）両者の相性の影響　第三の考え方が、個人要因と環境要因の相性に注目するものである。ここでは、a）のように優秀な人はどのような環境でも活躍するという素朴な仮説ではなく、またb）のように環境が多くを決めるのでもなく、環境の如何によって求められる「優秀さ」が異なるという仮説が設けられる。これは言い換えれば、人には向き・不向きがあり、「向いている人のタイプ」は環境によって異なるという前提に基づく仮説である。この考え方の活用方法としては、人材採用および組織改善に加えて、人材の適切な配置や異動に活かす方法が考えられる。例えば「営業に向いている人」の特徴が分析から明らかになったとすれば、そのような特徴を持つ人材は人事部門よりも営業部門に配置した方が適切だろう。

　本研究ではこれらの考え方のなかでも、c）の相性の考え方に注目した。つまり、「優秀な人はどこでも優秀だ」ということの他に、「特定の環境で優秀な人も、異なる環境では優秀でなくなる」という可能性もあるのではないかと考えた。この点は学術的にも重視されてきた考え方である。
　組織行動の研究において、この考え方はPersonEnvironment Fit（P-E fit）の研究としても知られている。これは、人の様々な組織行動や心理（e.g.,モチベーションや組織コミットメント）は、個人要因と環境要因がフィットしているほど高まるという仮定に基づいて行われる研究群であり、組織文化と個人の価値観のフィットに関する研究などが代表的に知られている（e.g.,O’Reilly,Chatman,＆Caldwell,1991）。ただし日本ではこの視点に立った研究の数が少ないことが課題である。
　さらに相性の考え方は、実務的にも重視される視点である。過去のレポートでも触れているが（e.g.,正木・進藤,2017）、例えば株式会社セプテーニ・ホールディングス（以下「セプテーニ・ホールディングス」）では、同社では人の成長を定義するモデルとしてG＝P×E[T+W]という方程式を用いている。これは、人の成長（growth;G）は、個性（personality;P）と環境（environment;E）の組み合わせによって決まるという考え方であり、環境は具体的にはチームの特徴（team;T）と仕事の特徴（work;W）から成ると定義されている。この方程式に表れる通り、相性を考慮する考え方は、実務的にも注目に値すると考えられる。

本研究の目的

　以上の議論を踏まえて本研究では、社員の個人要因と環境要因を個別に検討するだけでなく、両者の相性を考慮した分析を行う意義を検討することとした。
　分析に際して重要な点は次の3点である。
　第一に、分析対象はセプテーニ・ホールディングスの新入社員としたうえで、新入社員の入社後半年～1年後の活躍の程度を目的変数に用いた。従って、本研究のリサーチ・クエスチョンは「新入社員の初期適応（組織に入って最初になじむ・活躍すること）にあたって、相性はどのような効果を持つか」を検討することになる。
　第二に、分析を行うデータとして、アンケート調査などを改めて実施するのではなく、セプテーニ・ホールディングスの実際の企業活動のなかで蓄積された人事データを用いた。これは、アンケート調査による主観的な回答の限界などにより、現場の実態と大きく乖離した示唆を出してしまうことを避けるためのものである。既に蓄積された人事データや、実際の活躍の指標を分析に用いることには大きな意義があるだろう。
　第三に、社員の活躍の指標としては、過去のレポートでも触れた「評判」の指標を用いた。これは同社のオリジナルの指標であり、その重要性については過去のレポートで考察した通りである（正木・進藤,2017）。従って、本研究において「活躍している新入社員」がどのような人材であるかを再定義すると、「入社後に、多くの人から社内で良い評判を受けている新入社員」と言い換えることが出来る。このような活躍を規定する、個人要因と環境要因の相性の効果について検討する。
　最後に、この研究の学術的意義と、実践的意義についても述べたい。
　まず学術的な意義として、貴重な現場のデータを用いたP-E fitの実証研究となる点が挙げられる。日本では個人要因と環境要因の相性の実証研究は数が少なく、更に言えば多くがアンケート調査をもとにしており、実際の人事評価などをもとにした研究は限られている。本研究はこの課題に取り組む実証研究として、一定の価値を持つだろう。
　また実践的な意義として、相性を考慮することが活躍の予測に役立つのか、また役立つとすればどのように役立ち得るのかを検討することが挙げられる。もし相性を考慮することで、活躍の予測力が向上する、またはより説得力や納得感のある議論ができるとするならば、これからの人事データ分析における相性の分析の効果を示す大きな一歩になるだろう。